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La passione che porta a crescere

Patrizia Biscu, HR Director di ADS, System Integrator con servizi professionali, managed services e soluzioni chiavi-in-mano per il design, l’implementazione e la gestione di tecnologie e infrastrutture nell’ICT.
24 Marzo 2015

Formazione, job rotation, inclusion e diversity, performance management e sviluppo delle competenze trasversali. Sono solo alcune delle caratteristiche che fanno di ADS, Assembly Data System, un’azienda dinamica e flessibile presente da oltre 25 anni nel campo dell’Information and Communication Technology, che investendo su persone e innovazione ha trasformato la crisi in un’occasione di crescita. “La crisi economica per noi è stata un’opportunitĂ : ADS attraverso una gestione snella e sostenibile ha investito sulle competenze, sulle persone, avvalendosi delle professionalitĂ  migliori. Nel 2013 abbiamo stabilizzato 320 contratti tra consolidati e nuovi assunti” spiega Patrizia Biscu, HR Director ADS.

Quali sono le tre caratteristiche imprescindibili per chi aspira ad entrare in ADS?
“Prima di tutto la dinamicità, capacità che ha portato la nostra azienda a precedere i nostri competitor nella risposta al cliente, garantendo sempre un problem solving efficace e professionale. Poi, la flessibilità, qualità fondamentale per un’azienda che è in costante movimento ed ha necessità di adeguarsi ad un contesto mutevole ed esigente come quello dell’ICT. Infine, la passione… il motore che fa accendere il cervello e stimola tutti gli organi di senso. La passione per ciò che fai alimenta la motivazione, porta entusiasmo e voglia di crescere”.

Come affrontate in ADS i temi di inclusion e diversity?
“In Italia queste tematiche sono ancora poco considerate, anche se ci sono dei timidi segnali da parte del Governo attraverso la promozione di politiche di sensibilizzazione; sicuramente un grande contributo lo danno le multinazionali presenti in Italia che hanno delle politiche attive e consolidate di inclusion e diversity. In ADS, nonostante il settore di business a prevalenza maschile, lavorano numerose donne (con una percentuale del 19% sul totale); non solo, nel top management le percentuale femminile sale al 36%”.

Esiste un meccanismo di valutazione del personale? Come gestite i vostri talenti interni?
“Abbiamo introdotto un sistema di performance management, un processo core di business guidato che ha un impatto diretto sui processi legati al talent management. Il sistema di performance è in fase di lancio e stiamo costruendo progetti mirati di talent management che coinvolgeranno i best performer in attività ditraining on the job, formazione, coaching o mentoring. Al momento utilizziamo un programma di assessment, “Crescere in Ads”, che lo scorso anno ha permesso di individuare sei giovani talenti su 40 persone coinvolte. I sei ragazzi risultati con i migliori punteggi hanno intrapreso un percorso di crescita professionale attraverso un cambiamento di ruolo e l’assegnazione di maggiori responsabilità. L’azienda riconosce inoltre in forma economica eventuali ottimi risultati raggiunti da coloro che dimostrano impegno, passione e grande professionalità”.

Avete previsto un programma di formazione continua? Come vi approcciate?
“E’ un’area sulla quale investiamo molto perché ci permette di migliorare il livello di qualificazione e di sviluppo professionale delle persone che lavorano, assicurando capacità competitiva e dunque adattabilità ai cambiamenti tecnologici e organizzativi. Investiamo con impegni economici diretti o anche attraverso l’adesione a bandi pubblici e dei fondi interprofessionali destinati al finanziamento di piani formativi aziendali. La formazione tecnica essendo il core business dell’azienda è la parte più viva e prevede continue certificazioni che prevediamo per i nostri dipendenti. Al momento stiamo strutturando anche piani per lo sviluppo delle competenze trasversali per tutti i nostri responsabili, che intendiamo estendere anche ai profili più junior”.

Come stimolate la produttivitĂ  in ADS?
“In ADS le gerarchie sono ridotte al minimo, la struttura è molto orizzontale e aperta all’opinione e al contributo di tutti. Le persone si sentono parte dell’azienda e la loro motivazione li spinge a dare sempre di più e a raggiungere risultati molto elevati. Abbiamo inoltre di recente avviato un processo di job rotation che porterà cambiamenti di ruolo in tutte le aree. Siamo convinti che questo programma stimolerà la produttività in azienda in quanto potrà dare le giuste opportunità di esprimere al meglio le proprie capacità e potenzialità in ruoli più congeniali possibili alle proprie attitudini”.

Qual è il progetto in ambito HR a cui tenete di più?
“ADSLab, un progetto mirato all’inserimento a lungo termine di giovani talenti. Il percorso prevede una selezione iniziale di neodiplomati e neolaureati in discipline tecnico-scientifiche, che entreranno in aula per un periodo di quattro settimane. La formazione sarà finalizzata all’acquisizione di competenze sia tecniche che trasversali di base. Al termine, le risorse saranno inserite su progetti aziendali, in affiancamento ai nostri consulenti. Il percorso si concluderà per i più brillanti con l’assunzione in apprendistato nei ruoli di riferimento. Le aree coinvolte saranno: telecomunicazioni, sviluppo software, infrastrutture tecnologiche sistemistiche e di networking, installazione e collaudo reti fisse e mobili, smart solutions e progetti speciali”.

Come valutate AlmaLaurea? E’ uno strumento utile per le imprese che cercano talenti?
“Si. E’ uno strumento di cui ogni azienda che intende fare un piano di investimento in termini di employer branding dovrebbe avvalersi. In particolare il company profile è una vetrina importante verso i neolaureati e non solo”.

Source – AlmaLaurea